【案情介绍】

天津工人报讯  刘某系某商务信息咨询服务公司的员工，担任移民部经理一职。2011年刘某入职时，除与单位签订了《劳动合同》，还与单位达成了竞业限制的约定，并签订了《保密及竞业限制协议》。协议约定，刘某任职过程中涉及的单位重要业务内容及信息（简称为商业秘密）的所有权归单位所有。另外，对于商业秘密的具体内容以及竞业的定义在该协议中均作了详细的约定。其中还约定刘某离开单位后，两年内不能进入与该单位经营同类范围的单位工作或担任顾问、提供服务，也不能自营或与他人合营同类服务公司。如刘某违反上述约定需要给付单位违约金50000元。2014年10月，刘某提出了离职申请，单位以邮件的形式通知刘某领取竞业补偿款，但刘某一直未去领取。2015年6月，刘某与朋友成立了一家出入境咨询服务有限公司，法定代表人为刘某，经营范围包括为出国定居、海外探亲等活动提供信息服务的内容。2015年年底，得知此事的某商务信息咨询服务公司提起劳动仲裁，要求刘某给付违反《保密及竞业限制协议》的违约金50000元。后仲裁委裁决刘某所开办公司与原单位经营范围相同，违反了双方竞业限制的约定，故刘某应赔付原单位违约金50000元。

【律师解答】

天津击水律师事务所刘丹律师评析，本案值得评析的法律问题主要有两点：第一，单位与刘某签订的《保密及竞业限制协议》是否符合法律规定，是否有效？第二，单位主张索要违约金是否符合法律规定？

首先，根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从上述规定中，不难看出单位与劳动者是可以约定竞业限制条款的，这样的约定并不违反法律规定。

但是，单位是不是可以和所有的员工都进行这样的约定呢？答案显然是否定的。对此，《劳动合同法》中也进行了相应的规定，第二十四条第一款是这样规定的：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说，单位用竞业限制条款对员工进行约束，是需要有针对性的，如该员工的工作内容并不会涉及单位的内部资料或者商业秘密，那么竞业限制条款就不具有相应的效力。结合本案，由于刘某的工作岗位为移民部经理，属于单位的高级管理人员，且会直接接触单位的客户资料及内部资料，因此刘某属于单位可以约定竞业限制条款的人员。那么，本案中《保密及竞业限制协议》中的具体内容，是否符合法律规定呢？《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”很明显，竞业限制并不是无止境的，只能约束劳动者两年的时间，这样的规定，也更加公平地实现了劳动者与单位双重的利益保证。本案中《保密及竞业限制协议》中的约定符合本条法律规定。故此，第一个法律问题能够得出结论，《保密及竞业限制协议》符合法律规定，是有效的。

其次，单位在本案中主张违约金是否符合法律规定呢？在双方签订《保密及竞业限制协议》有效的情况下，违约金条款的适用，实际就要从双方对于该协议的履行情况，以及约定违约金是否合理等问题进行分析了。本案中，单位在与刘某解除合同的同时，应当根据协议约定给付竞业补偿款，在给付补偿款后刘某同时需要履行相关竞业的条款。而本案中，在单位向刘某通知领取后，刘某自己并未领取。这说明单位已经履行了协议的义务，故，刘某也应当履行其相应的义务。而刘某才离开公司就成立经营范围相近的公司，属于违反了《保密及竞业限制协议》的行为，单位是可以主张违约金赔偿的。刘某如认为违约金约定过高，需要提供相应的证据予以证明。

通过这个案例分析，《保密及竞业限制协议》既可以用增加的竞业补偿款约束单位在聘用劳动者后不会轻易单方解除劳动合同，保证劳动者工作的稳定性；又可以用违约金维护单位的商业秘密以及减少一定的同业竞争压力。劳动者在与单位签订相关《竞业限制协议》之前，要充分了解自己的工作内容，以及签订协议后需要履行的相关义务，慎重地做出正确的选择。