本文章发表于2018年9月17日《每日新报》第6版 【案情介绍】每日新报讯 王女士来所咨询：我丈夫在去年退休后，接着就被单位返聘回去继续工作。上个月的时候，我丈夫在单位工作时不幸手部骨折，花费医疗费巨大。请问律师，在单位返聘的情况下，我丈夫还能像没退休时那样来申报工伤吗？【律师解答】天津击水（南开）律师事务所田伟律师、杨丽实习律师解答：一般情况下，在单位上班引发工伤，是可以通过申报工伤来获得相应补助的，但是存在例外情况。根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释高人民（三）》第七条 “用人单位与其聘用的已经依法享受养老保险待遇或已经领取退休金的人员发生争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理” 规定，在退休后开始享受社保待遇或已经领取退休金的人员就不再具有劳动法调整的劳动者主体资格。其与单位订立的是劳务协议，属于劳务关系，不在《劳动法》、《劳动合同法》以及《工伤保险条例》等劳动法律的调整范围内，因此不能依照《工伤保险条例》来认定工伤。本案中，您丈夫已经在单位退休，与单位的劳动关系在退休时已自动终止。虽然不能申报工伤，但其与单位已经构成劳务关系。在该种情形下，您丈夫可根据《中华人民共和国侵权责任法》相关规定找用人单位主张赔偿。

本文章发表于2020年2月28日《天津政法报》第6版【案情介绍】2020年的春节假期延长到了2月2日，但公司仍安排我在1月31日、2月1日这两天到岗上班。请问：在疫情防控期间，单位是否应当支付我300%的工资？延期复工是否属于法定节假日？【律师解答】天津击水律师事务所潘强律师、助理李中美解答：为应对疫情防控工作， 2020年1月27日，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》。《通知》指出，延长2020年春节假期至2月2日(农历正月初九，星期日)，2月3日(星期一)起正常上班。首先，延迟复工是国务院为加强新冠肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，做出的休假安排，属于休息日，但不属于法定节假日。根据2014年1月1日国务院发布并施行的《全国年节及纪念日放假办法》第二条第二款的规定，春节放假3天(农历正月初一、初二、初三)。因此，国务院办公厅《通知》将 2020 年春节假期延长至2月2日，实际上增加了1月31日、2月1日两个休息日，而不是增加法定节假日，应按照休息日处理。其次，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。国务院办公厅《通知》要求：因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。同时，《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。综上，相关企业的劳动者在2020年1月31日、2月 1日加班又不能补休的情况下，用人单位应当向劳动者支付百分之二百的工资报酬。律师建议：疫情期间，若非涉及重要国计民生的企业，可以与职工协商工作方式，但不能因此不发工资。

【读者来信】我是天津市某公司的一名职工。今年春节前返回家乡武汉。因疫情防控需要，武汉关闭了离开本地区的交通要道，导致我无法按期返岗，而公司也没有发我当月工资。我担心公司会与我解除劳动合同。请问，疫情防控期间，公司不发工资合法吗？有权与我解除劳动合同吗？ 读者：王先生【律师解答】天津击水律师事务所潘强律师、助理黄紫萸解答：首先，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定：“在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”可见，王先生被隔离期间所在公司不得停发工资。另外，许多职工没有被隔离，但因为疫情原因也没有上班，这种情形下，工资要不要发？怎么发呢？对此，《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十六条明确规定：“因疫情防控需要，导致部分职工无法按期返岗，在此期间职工工资暂时参照关于停工停产期间工资支付有关规定执行，即在一个工资支付周期内，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资。”由此可知，只要是因疫情防控需要没有上班的，企业也应当发工资。关于王先生担心的解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”上述六项规定王先生都不符合，所以用人单位不能单方解除与他的劳动合同。

文章发表于2017年5月17日《天津工人报》第3版【案情介绍】 天津工人报讯 刘先生于2013年4月1日入职一家私人企业担任技术类工作，双方当时未签劳动合同，但月工资、奖金每月按约定照发，社会保险也均足额缴纳。直到2014年4月份，双方签订了为期一年的书面劳动合同，就从事岗位、工资、绩效奖金等进行了约定。2015年4月份，原合同期满，双方又续签了第二份为期一年的书面劳动合同。由于刘先生从事的是技术类工作，该企业规定员工隔周六要上班，而且自2014年以来变更为每周六都要上班。因此在刘先生离职之时存在大量加班的事实，但该企业未曾支付过刘先生任何加班费，也未安排其补休。2016年4月份，企业以经营不善为由，不再与刘先生续签劳动合同。“终止劳动合同证明书”记载刘先生在本企业工作年限为2年，且该企业对合同补偿款也只字未提。刘先生与企业交涉，企业辩称：只以书面劳动合同签定为准计算用工时间，同时认为到期解除合同不应有补偿金。无奈之下，刘先生决定用法律维护自身权益。最终通过法庭调解，认定刘先生在企业工龄为3年，该企业支付给他一年两倍工资，同时也对其他经济补偿进行了给付。【律师解答】天津击水律师事务所田伟律师、王富涛律师认为，首先根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时对于此部分未签定劳动合同却工作的事实的证明责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”结合本案，刘先生在该企业工作一年却未签书面劳动合同的事实，应由用工单位证明与刘先生签定了书面劳动合同，否则应认定刘先生的相应主张。同时对该未签定劳动合同的事实，应当由用工单位支付该未签定劳动合同期间的双倍工资。其次，对于不再续签劳动合同而协商解除劳动合同的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之（二）规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。和第四十六条之（五）规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。结合本案，该劳动合同期满后用工单位不再续签，应给予刘先生相应的经济补偿金。最后，关于双休日加班费补偿，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之（二）规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”结合本案，刘先生在公司工作期间，存在每隔一周多上一天（周六），后经第二次签定合同后，变更为每周六都要上班，因此在客观上存在大量加班却未得到相应报酬的事实。鉴于该劳动合同已经终止，律师建议刘先生主张相应的加班费补偿。最终刘先生在律师的帮助下，大量收集相应的证明材料，通过法庭调解成功维护了自身权益。在此，律师也提醒广大劳动工作者，在日常工作中，一定要保存与工作相关的材料，如劳动合同、打卡记录、考勤记录、工资签收单等。因为只有全面的证据才能为成功维权之路奠定基础。

文章发表于2017年5月31日《天津工人报》第3版 【案情介绍】天津工人报讯 刘某系某商务信息咨询服务公司的员工，担任移民部经理一职。2011年刘某入职时，除与单位签订了《劳动合同》，还与单位达成了竞业限制的约定，并签订了《保密及竞业限制协议》。协议约定，刘某任职过程中涉及的单位重要业务内容及信息（简称为商业秘密）的所有权归单位所有。另外，对于商业秘密的具体内容以及竞业的定义在该协议中均作了详细的约定。其中还约定刘某离开单位后，两年内不能进入与该单位经营同类范围的单位工作或担任顾问、提供服务，也不能自营或与他人合营同类服务公司。如刘某违反上述约定需要给付单位违约金50000元。2014年10月，刘某提出了离职申请，单位以邮件的形式通知刘某领取竞业补偿款，但刘某一直未去领取。2015年6月，刘某与朋友成立了一家出入境咨询服务有限公司，法定代表人为刘某，经营范围包括为出国定居、海外探亲等活动提供信息服务的内容。2015年年底，得知此事的某商务信息咨询服务公司提起劳动仲裁，要求刘某给付违反《保密及竞业限制协议》的违约金50000元。后仲裁委裁决刘某所开办公司与原单位经营范围相同，违反了双方竞业限制的约定，故刘某应赔付原单位违约金50000元。【律师解答】天津击水律师事务所刘丹律师评析，本案值得评析的法律问题主要有两点：第一，单位与刘某签订的《保密及竞业限制协议》是否符合法律规定，是否有效？第二，单位主张索要违约金是否符合法律规定？首先，根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从上述规定中，不难看出单位与劳动者是可以约定竞业限制条款的，这样的约定并不违反法律规定。但是，单位是不是可以和所有的员工都进行这样的约定呢？答案显然是否定的。对此，《劳动合同法》中也进行了相应的规定，第二十四条第一款是这样规定的：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说，单位用竞业限制条款对员工进行约束，是需要有针对性的，如该员工的工作内容并不会涉及单位的内部资料或者商业秘密，那么竞业限制条款就不具有相应的效力。结合本案，由于刘某的工作岗位为移民部经理，属于单位的高级管理人员，且会直接接触单位的客户资料及内部资料，因此刘某属于单位可以约定竞业限制条款的人员。那么，本案中《保密及竞业限制协议》中的具体内容，是否符合法律规定呢？《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”很明显，竞业限制并不是无止境的，只能约束劳动者两年的时间，这样的规定，也更加公平地实现了劳动者与单位双重的利益保证。本案中《保密及竞业限制协议》中的约定符合本条法律规定。故此，第一个法律问题能够得出结论，《保密及竞业限制协议》符合法律规定，是有效的。其次，单位在本案中主张违约金是否符合法律规定呢？在双方签订《保密及竞业限制协议》有效的情况下，违约金条款的适用，实际就要从双方对于该协议的履行情况，以及约定违约金是否合理等问题进行分析了。本案中，单位在与刘某解除合同的同时，应当根据协议约定给付竞业补偿款，在给付补偿款后刘某同时需要履行相关竞业的条款。而本案中，在单位向刘某通知领取后，刘某自己并未领取。这说明单位已经履行了协议的义务，故，刘某也应当履行其相应的义务。而刘某才离开公司就成立经营范围相近的公司，属于违反了《保密及竞业限制协议》的行为，单位是可以主张违约金赔偿的。刘某如认为违约金约定过高，需要提供相应的证据予以证明。 通过这个案例分析，《保密及竞业限制协议》既可以用增加的竞业补偿款约束单位在聘用劳动者后不会轻易单方解除劳动合同，保证劳动者工作的稳定性；又可以用违约金维护单位的商业秘密以及减少一定的同业竞争压力。劳动者在与单位签订相关《竞业限制协议》之前，要充分了解自己的工作内容，以及签订协议后需要履行的相关义务，慎重地做出正确的选择。

文章发表于2017年6月6日《天津日报》第七版 【案情介绍】天津日报讯 家住西青区的赵先生咨询:我在下班途中，驾驶电动自行车路过一工地，与搬运物料的李某发生碰撞。事故造成赵先生车辆受损，身体一处骨裂多处挫伤，花费医药费万余元，车辆损失一千五百元。经公安机关认定，赵先生驾车并无过错，工人李某搬运物料时，未采取应有保护措施导致事故发生。赵先生提出索赔要求，李某表示自己只是老板雇来搬东西的，没钱赔偿，应找老板张某索赔，而张某却又否认他是老板。到底谁应该为这起事故买单呢？【律师解答】击水律师事务所张宇律师解答：经过公安机关调查，李某系张某雇佣工人，赵先生在该起事故中不存在过错，而是由于工人李某的过错导致事故发生，那么李某就是当然的赔偿义务人。张某虽然否认其是李某的老板，但李某所从事的工作，是张某所指派，应当认定其为雇主。根据《中华人民共和国侵权责任法》及《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。综上所述，工人李某从事的雇佣活动，并未超出雇主授意范围，张某虽未出面，根据法律规定，同样应当承担无过错责任，由雇员李某和雇主张某连带赔偿赵某的各项损失。