【读者来信】我是天津市某公司的一名职工。今年春节前返回家乡武汉。因疫情防控需要，武汉关闭了离开本地区的交通要道，导致我无法按期返岗，而公司也没有发我当月工资。我担心公司会与我解除劳动合同。请问，疫情防控期间，公司不发工资合法吗？有权与我解除劳动合同吗？ 读者：王先生【律师解答】天津击水律师事务所潘强律师、助理黄紫萸解答：首先，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定：“在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”可见，王先生被隔离期间所在公司不得停发工资。另外，许多职工没有被隔离，但因为疫情原因也没有上班，这种情形下，工资要不要发？怎么发呢？对此，《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十六条明确规定：“因疫情防控需要，导致部分职工无法按期返岗，在此期间职工工资暂时参照关于停工停产期间工资支付有关规定执行，即在一个工资支付周期内，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资。”由此可知，只要是因疫情防控需要没有上班的，企业也应当发工资。关于王先生担心的解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”上述六项规定王先生都不符合，所以用人单位不能单方解除与他的劳动合同。

文章发表于2017年5月17日《天津工人报》第3版【案情介绍】 天津工人报讯 刘先生于2013年4月1日入职一家私人企业担任技术类工作，双方当时未签劳动合同，但月工资、奖金每月按约定照发，社会保险也均足额缴纳。直到2014年4月份，双方签订了为期一年的书面劳动合同，就从事岗位、工资、绩效奖金等进行了约定。2015年4月份，原合同期满，双方又续签了第二份为期一年的书面劳动合同。由于刘先生从事的是技术类工作，该企业规定员工隔周六要上班，而且自2014年以来变更为每周六都要上班。因此在刘先生离职之时存在大量加班的事实，但该企业未曾支付过刘先生任何加班费，也未安排其补休。2016年4月份，企业以经营不善为由，不再与刘先生续签劳动合同。“终止劳动合同证明书”记载刘先生在本企业工作年限为2年，且该企业对合同补偿款也只字未提。刘先生与企业交涉，企业辩称：只以书面劳动合同签定为准计算用工时间，同时认为到期解除合同不应有补偿金。无奈之下，刘先生决定用法律维护自身权益。最终通过法庭调解，认定刘先生在企业工龄为3年，该企业支付给他一年两倍工资，同时也对其他经济补偿进行了给付。【律师解答】天津击水律师事务所田伟律师、王富涛律师认为，首先根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时对于此部分未签定劳动合同却工作的事实的证明责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”结合本案，刘先生在该企业工作一年却未签书面劳动合同的事实，应由用工单位证明与刘先生签定了书面劳动合同，否则应认定刘先生的相应主张。同时对该未签定劳动合同的事实，应当由用工单位支付该未签定劳动合同期间的双倍工资。其次，对于不再续签劳动合同而协商解除劳动合同的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之（二）规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。和第四十六条之（五）规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。结合本案，该劳动合同期满后用工单位不再续签，应给予刘先生相应的经济补偿金。最后，关于双休日加班费补偿，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之（二）规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”结合本案，刘先生在公司工作期间，存在每隔一周多上一天（周六），后经第二次签定合同后，变更为每周六都要上班，因此在客观上存在大量加班却未得到相应报酬的事实。鉴于该劳动合同已经终止，律师建议刘先生主张相应的加班费补偿。最终刘先生在律师的帮助下，大量收集相应的证明材料，通过法庭调解成功维护了自身权益。在此，律师也提醒广大劳动工作者，在日常工作中，一定要保存与工作相关的材料，如劳动合同、打卡记录、考勤记录、工资签收单等。因为只有全面的证据才能为成功维权之路奠定基础。

文章发表于2017年5月31日《天津工人报》第3版 【案情介绍】天津工人报讯 刘某系某商务信息咨询服务公司的员工，担任移民部经理一职。2011年刘某入职时，除与单位签订了《劳动合同》，还与单位达成了竞业限制的约定，并签订了《保密及竞业限制协议》。协议约定，刘某任职过程中涉及的单位重要业务内容及信息（简称为商业秘密）的所有权归单位所有。另外，对于商业秘密的具体内容以及竞业的定义在该协议中均作了详细的约定。其中还约定刘某离开单位后，两年内不能进入与该单位经营同类范围的单位工作或担任顾问、提供服务，也不能自营或与他人合营同类服务公司。如刘某违反上述约定需要给付单位违约金50000元。2014年10月，刘某提出了离职申请，单位以邮件的形式通知刘某领取竞业补偿款，但刘某一直未去领取。2015年6月，刘某与朋友成立了一家出入境咨询服务有限公司，法定代表人为刘某，经营范围包括为出国定居、海外探亲等活动提供信息服务的内容。2015年年底，得知此事的某商务信息咨询服务公司提起劳动仲裁，要求刘某给付违反《保密及竞业限制协议》的违约金50000元。后仲裁委裁决刘某所开办公司与原单位经营范围相同，违反了双方竞业限制的约定，故刘某应赔付原单位违约金50000元。【律师解答】天津击水律师事务所刘丹律师评析，本案值得评析的法律问题主要有两点：第一，单位与刘某签订的《保密及竞业限制协议》是否符合法律规定，是否有效？第二，单位主张索要违约金是否符合法律规定？首先，根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从上述规定中，不难看出单位与劳动者是可以约定竞业限制条款的，这样的约定并不违反法律规定。但是，单位是不是可以和所有的员工都进行这样的约定呢？答案显然是否定的。对此，《劳动合同法》中也进行了相应的规定，第二十四条第一款是这样规定的：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说，单位用竞业限制条款对员工进行约束，是需要有针对性的，如该员工的工作内容并不会涉及单位的内部资料或者商业秘密，那么竞业限制条款就不具有相应的效力。结合本案，由于刘某的工作岗位为移民部经理，属于单位的高级管理人员，且会直接接触单位的客户资料及内部资料，因此刘某属于单位可以约定竞业限制条款的人员。那么，本案中《保密及竞业限制协议》中的具体内容，是否符合法律规定呢？《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”很明显，竞业限制并不是无止境的，只能约束劳动者两年的时间，这样的规定，也更加公平地实现了劳动者与单位双重的利益保证。本案中《保密及竞业限制协议》中的约定符合本条法律规定。故此，第一个法律问题能够得出结论，《保密及竞业限制协议》符合法律规定，是有效的。其次，单位在本案中主张违约金是否符合法律规定呢？在双方签订《保密及竞业限制协议》有效的情况下，违约金条款的适用，实际就要从双方对于该协议的履行情况，以及约定违约金是否合理等问题进行分析了。本案中，单位在与刘某解除合同的同时，应当根据协议约定给付竞业补偿款，在给付补偿款后刘某同时需要履行相关竞业的条款。而本案中，在单位向刘某通知领取后，刘某自己并未领取。这说明单位已经履行了协议的义务，故，刘某也应当履行其相应的义务。而刘某才离开公司就成立经营范围相近的公司，属于违反了《保密及竞业限制协议》的行为，单位是可以主张违约金赔偿的。刘某如认为违约金约定过高，需要提供相应的证据予以证明。 通过这个案例分析，《保密及竞业限制协议》既可以用增加的竞业补偿款约束单位在聘用劳动者后不会轻易单方解除劳动合同，保证劳动者工作的稳定性；又可以用违约金维护单位的商业秘密以及减少一定的同业竞争压力。劳动者在与单位签订相关《竞业限制协议》之前，要充分了解自己的工作内容，以及签订协议后需要履行的相关义务，慎重地做出正确的选择。

文章发表于2017年6月6日《天津日报》第七版 【案情介绍】天津日报讯 家住西青区的赵先生咨询:我在下班途中，驾驶电动自行车路过一工地，与搬运物料的李某发生碰撞。事故造成赵先生车辆受损，身体一处骨裂多处挫伤，花费医药费万余元，车辆损失一千五百元。经公安机关认定，赵先生驾车并无过错，工人李某搬运物料时，未采取应有保护措施导致事故发生。赵先生提出索赔要求，李某表示自己只是老板雇来搬东西的，没钱赔偿，应找老板张某索赔，而张某却又否认他是老板。到底谁应该为这起事故买单呢？【律师解答】击水律师事务所张宇律师解答：经过公安机关调查，李某系张某雇佣工人，赵先生在该起事故中不存在过错，而是由于工人李某的过错导致事故发生，那么李某就是当然的赔偿义务人。张某虽然否认其是李某的老板，但李某所从事的工作，是张某所指派，应当认定其为雇主。根据《中华人民共和国侵权责任法》及《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。综上所述，工人李某从事的雇佣活动，并未超出雇主授意范围，张某虽未出面，根据法律规定，同样应当承担无过错责任，由雇员李某和雇主张某连带赔偿赵某的各项损失。

文章发表于2017年4月25日《天津日报》第6版 【案情介绍】天津日报讯 市民张先生咨询：我是一家企业的员工，就职时间也不短了。2016年年初，我母亲病了，请了三天假赶回老家照顾。到了第三天，母亲的病不见好转，于是打电话到单位人事部说明原因，希望再请几天假。同时，我通过手机短信的形式与人事部负责人进行沟通。人事部负责人口头表示同意，并要求我把母亲的病历传真到单位传真机上，以便单位继续办理请假手续。可是等我把母亲的事情处理完毕后，单位却以旷工为由将我开除，并向我出具解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。像我这种情况，应该如何维权？【律师解答】天津击水律师事务所张国辰律师解答：这种情况可向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请进行维权。从证据上来看，张先生能够提供通话记录、短信内容，可证明张先生确实向单位提出过请假的请求，并且得到了肯定的答复。另外，能够通过电信运营商调取传真发送记录，再通过传真机本身调取曾保存过的发送内容，也能证明张先生已履行了请假手续。在完成以上两个证明步骤之后，就能够认定用人单位违法解除劳动合同，并且可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。提醒广大劳动者，在请假的过程中一定要保留好相关证据，一旦因为请假而产生劳动人事争议，劳动者可以凭手中证据为自己争取最大权益。

文章发表于2017年2月21日《天津日报》第8版 【案情介绍】天津日报讯 市民孙女士来电咨询：我在公司工作三四年了，之前也从没休过年假，后来听说只要连续工作满1年就可以享受年假待遇，也跟公司沟通过，公司表示规章制度里并没有规定员工可以享受年假，那么我是否可以跟单位申请休年假呢？我前几年未休的年假怎么算？【律师解答】击水律师事务所主任潘强、实习律师王炳哲认为：根据2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。据此孙女士应当享受每年5天的带薪休假。如果确因工作需要，单位不能安排孙女士的年休假，经孙女士本人同意，单位可以不安排年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果单位不安排休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬，可以向劳动保障部门举报。至于前几年未休的年休假，原则上来说，已经不能再补休，但是可以要求单位支付补偿费，也就是说之前每年享受5天的300%工资。