文章发表于《天津工人报》2021年7月14日第3版在工作中，由于种种原因，我们遇到风险的概率会显著增加，这个时候就要用法律武器保护自己的合法权益，减少损失。而在维权的过程中，时间是我们要注意的第一要素。如果不在规定的期限内采取相应措施，很有可能无法获得工伤赔偿。今天就简单跟大家分享几个时限问题。 一、48小时，视同工伤的认定 职工在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。 二、15日，再次申请劳动能力鉴定（单位或个人） 申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。请求作出最终结论。 三、30日，申请工伤认定期限（先单位后个人及近亲属或工会） 职工发生事故伤害或被诊断鉴定为职业病，所在单位应当自伤害发生之日或被鉴定为职业病之日起30日内，向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。 用人单位未提出工伤申请，工伤职工或其近亲属、工会可在1年内直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 四、30日，申请工伤待遇赔偿（单位） 参加工伤保险赔偿的期限与工伤认定一样，即用人单位必须在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 如用人单位在依法规定的时限内提交工伤认定申请的，在此期间发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。因此，需提醒参保的用人单位切莫小视工伤认定30日的期限。 五、60日，初次申请劳动能力鉴定（单位或个人） 职工发生工伤，用人单位或个人必须向市级劳动能力鉴定委员会申请。应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 六、60日，社保部门作出工伤认定决定的时间（社保部门）社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其近亲属和该职工所在单位。 社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。该鉴定一般是由相关单位委托有资质的司法鉴定机构进行鉴定，需要多方进行共同委托，不建议个人私下进行工伤鉴定。 七、12个月，停工留薪的时间 工伤职工需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但不得超过12个月。 八、1年，工伤争议仲裁申请期限（单位或个人）发生工伤后，用人单位因种种原因不能及时支付工伤待遇劳动争议而引起的纠纷，其申请仲裁的期限期间为一年，该仲裁期限期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 九、1年，劳动能力复查鉴定（个人或直系亲属、单位及经办机构）鉴定自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。劳动能力鉴定结果，直接影响到工伤职工的待遇赔偿，所以用人单位和职工都必须把握好初鉴和复鉴的期限。天津击水律师事务所 潘强 王志远供稿

文章发表于《天津工人报》2021年7月28日第3版【案情介绍】2020年5月1日，李某入职于某网络公司，月薪3500元。入职后，网络公司就委托某公司为李某缴纳社会保险。2021年3月7日，李某以网络公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动关系，并要求网络公司支付经济补偿金。网络公司称李某的社会保险由第三方已经代缴，自身不存在未为其缴纳社会保险的情形，因此，对于李某要求网络公司向其支付经济补偿金的主张，认为是无理要求，网络公司予以拒绝。那么，网络公司委托第三方代缴社保到底有风险吗？【律师解答】 实践中用人单位委托第三方公司为员工代缴社保的情况并不少见，但劳动关系和社保关系应当保持一致，否则将引发法律风险，现结合本案，提示以下几点： 首先，劳动关系与社保关系不一致的，不符合法律规定，用人单位可能会受到行政处罚。《社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”由此可见，为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，用人单位应当向其所在地的社会保险经办机构办理社会保险登记，并应当向其所在地的社会保险经办机构为其职工缴纳社会保险，社会保险登记实行属地管理，开户和缴费单位应当是“用人单位＂。 其次，用人单位委托第三方代缴社保的，劳动者可能无法享受社会保险待遇，由此给劳动者造成损失的，应由用人单位承担。仅就工伤保险而言，在第三方代缴的情况下，如果发生工伤，由于社保缴纳主体和用人主体不一致，劳动者无法享受工伤保险待遇，而如果单位伪造相关材料或向行政部门虚假陈述，则可能会构成骗保，严重的，还可能承担刑事责任。 最后，结合本案，网络公司委托某公司代缴社保的行为本身是不合法的。针对李某要求解除劳动合同并支付经济补偿金，在实践中尚存在争议，但（2021）京03民终219号判决书即认为该情形属于《劳动合同法》第三十八条规定的：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况”，那么，劳动者就可以据此规定，向用人单位主张经济补偿金。天津击水律师事务所 潘强、赵督供稿

文章发表于《天津工人报》2021年8月18日第3版【案情介绍】 张女士中午在单位食堂就餐行走时不慎摔倒受伤，后经医院诊断为左桡骨远端骨折。张女士向人社局提出工伤认定申请，被认定为工伤。但单位不服，认为张女士受伤不符合《工伤保险条例》中“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”规定的情形。那么，张女士在单位就餐期间摔伤是否应认定为工伤？【律师解答】 员工在食堂就餐不慎摔伤应属于工伤。 根据《工伤保险条例》第十四条之规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（四）项之规定：“与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。” 结合本案，首先，张女士在食堂就餐完毕之后就要继续投入到工作中，因此在单位食堂就餐处于工作时间前后；其次，对于“工作地点”的认定：张女士受伤是在单位的食堂内，食堂是生产经营的配套设施，服务于生产经营，属于用人单位管理。职工在食堂用午餐既是职工生活必需，也是单位有效管理的需要，故食堂也属于工作场所的范围，吃饭是工作的合理延伸。其三，张女士在单位食堂用餐虽不属于直接履行工作职责，就餐的行为与工作有间接的关系，是为了更好的履行工作职责，是继续开展工作的前提，故在单位就餐属于与从事与工作有关的预备性工作。综上，张女士在单位食堂不慎摔伤符合《工伤保险条例》的规定，应认定为工伤。 律师提醒，对于工伤认定中工作时间、工作场所、工作职责不能完全狭隘的理解法条，应根据具体案情，从立法精神出发作出正确的判断。劳动者在日常工作中用餐是其必要的、合理的生理需求，是从事劳动工作的前提条件，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。

文章发表于《天津工人报》2021年8月18日第3版【案情介绍】 李某系某网络公司的员工，任保安一职。2016年7月10日，李某驾驶着电动自行车下班回家途中，被漫水桥的洪水冲走，当地政府展开积极搜寻打捞工作，没有任何结果。事发后，李某的近亲属主张李某是在回家必经的路段因自然灾害意外死亡属于交通事故，故欲求工伤保险待遇。那么，李某下班途中被洪水冲走，算工伤吗？【律师解答】 本案的争议焦点是李某下班回家途中被洪水冲走死亡的事实，是否能认定为工伤或视为工伤的情形。 根据《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；……”又根据本法第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；……”。由此可见，只有在上下班途中出现非本人主要责任的事故或参加抢险救灾等维护国家利益的，才属于工伤。 本案中，李某系下班回家途中，遭遇自然灾害被洪水冲走死亡，但不属于工伤保险条例规定应当认定为工伤或视同工伤的情形。李某家属称李某在下班回家必经的路段因自然灾害意外死亡属于交通事故，该观点并没有法律依据，所以不应支持；那么，李某是否具有自发救灾行为呢，该事实也没有相关证据去证实。因此，对李某家属主张工伤保险待遇的请求，应不予以支持。 综上所述，认定劳动者是否属于工伤，需要经过规范的认定程序。依法进行工伤认定，也是维护劳动者合法权益的体现。

文章发表于《天津工人报》2021年8月25日第3版【案情介绍】李某系某网络公司的员工。该公司实行的是综合工时制，李某是做一休一。后来他向公司申请年休假，但是公司称：综合工时制没有年休假，而且我们是私企哪来的年休假？”李某表示很疑惑，欲求法律咨询。那么，实行综合计算工时制的员工可以享年假吗？【律师解答】 首先，实行综合计算工时制的员工是否可以休年假的问题，就要了解有哪些主体可以享受带薪年休假的待遇。 根据《职工带薪休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”由此可见，通过这个规定，我们可以看出对于劳动者是否能享受年休假通过对用人单位的法律性质以列举法的方式来规定，并未从工时制度的角度对享受主体加以限制。换而言之，实行综合计算工时制度的员工与享受带薪年休假并不冲突，只要是满足上述条件的职工，都能享受带薪年休假。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位都属于带薪年休假的执行单位。 本案中公司称只有机关事业单位的工作人员才能享受年休假的说法是不正确的。李某只要符合了年休假的享受条件，用人单位就应对其进行安排。其次，带薪休假例外的情形。根据《职工带薪休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”再结合人力资源社会保障局在2008年9月18日发布的《企业职工带薪休假实施办法》第八条规定：“职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。”由此可见，对于不享受年休假的排除情形已进行了明确规定，不应对其进行扩大排除，可见实行综合计算工时制度的员工不在此情形，故综合计算工时制的员工在符合年休假享受的条件时均有享受的权利。 最后，在综合计算工时制下，企业可以采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，即通常所说的“忙时不休息，闲时就回家”。而我们通过上述分析可以看出年休假与工时制度没有直接关系，用人单位可通过民主程序在规章制度中对于员工的休息、休假进行明确。对于实行综合计算工作制的员工符合休假条件的，用人单位应当积极保障员工享受年休假的权利，如未能保障员工休年休假的权利，则用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

文章发表于《天津工人报》2021年8月25日第3版【案情介绍】 2020年5月7日，李某入职某科技公司，担任技术开发经理，月薪5000元，《劳动合同》期限从2020年5月7日至2021年5月6日。合同到期后，李某提出辞职，但科技公司为挽留李某，未向其开具离职证明，导致李某无法入职新公司。于是李某向当地的仲裁委提出劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的经济损失。那么，员工离职，单位拒开离职证明，违法吗？【律师解答】 劳动法律法规保护人才的正常流动，员工离职，单位拒开离职证明是违法的。 首先，根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 以及本法第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此可见，员工离职，出具离职证明是用人单位的法定义务。本案中，科技公司应于解除劳动合同时，向李某出具解除劳动合同的证明，若因科技公司未提供离职证明导致李某无法入职新公司的，那么科技公司应当赔偿李某不能入职而造成的经济损失。 其次，对于经济损失的具体数额，因李某未实际入职新公司，可以根据其未入职的时间、公司未开证明的过错、损失扩大的情况等因素参照李某在解除劳动合同前十二个月平均工资酌情确定其损失数额。司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。 最后，值得注意的是，提醒广大用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，及时地给离职员工出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位若违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。