【案情介绍】 李某系网络公司员工，劳动合同约定李某岗位是行政岗。劳动合同还约定，公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。以及《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的。且《员工手册》在李某入职上岗培训期间，已发放至李某手中。 2019年5月，公司因运营需要将李某由行政岗调整至文秘，基础待遇不变。李某不同意调整岗位，拒不到新岗位上班，仍在原岗位上班打卡。公司以李某无故旷工为由，解除与李某的劳动合同。 那么，员工拒绝调岗，仍在原岗上班打卡，算旷工吗？【律师解答】 首先，依据《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。再结合公司与李某签订的《劳动合同》，其内容约定：“公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。” 因此，公司单方给李某调岗是有依据的。李某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。李某虽然在调岗后仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将李某按旷工处理是有事实依据的。 其次，公司制定《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，以及李某参加过入职上岗培训，可以看出李某是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。公司据此解除与李某的劳动合同并无不妥。

【案情介绍】 李某系网络公司员工，劳动合同约定李某岗位是行政岗。劳动合同还约定，公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。以及《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的。且《员工手册》在李某入职上岗培训期间，已发放至李某手中。 2019年5月，公司因运营需要将李某由行政岗调整至文秘，基础待遇不变。李某不同意调整岗位，拒不到新岗位上班，仍在原岗位上班打卡。公司以李某无故旷工 为由，解除与李某的劳动合同。 那么，员工拒绝调岗，仍在原岗上班打卡，算旷工吗？【律师解答】 首先，依据《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。再结合公司与李某签订的《劳动合同》，其内容约定：“公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。” 因此，公司单方给李某调岗是有依据的。李某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。李某虽然在调岗后仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将李某按旷工处理是有事实依据的。 其次，公司制定《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，以及李某参加过入职上岗培训，可以看出李某是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。公司据此解除与李某的劳动合同并无不妥。

【案情介绍】 和劳务派遣单位甲公司签订了劳动合同，而甲公司和用工单位乙公司签订了劳务派遣协议。今年3月1日，我被甲公司派遣到乙公司工作。3月15日，我在乙公司工作期间，因机械设备老旧发生事故，导致左手受伤，住院治疗26天，后经劳动部门认定为工伤。可是，甲公司和乙公司相互推诿，谁也不肯赔偿。 请问，我该向哪家公司维权呢？ 【律师解答】 天津击水（南开）律师事务所李中美律师解答：张先生在乙公司工作期间出了工伤，应由甲公司与乙公司承担连带赔偿责任。 所谓劳务派遣用工，指劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同，再由劳务派遣公司与实际用工企业签订劳务派遣协议，将派遣员工安排到实际用工企业工作的用工方式。劳务派遣员工实际上与两家公司存在两种关系：一是与劳务派遣公司形成法律劳动关系，一是与实际用工单位形成事实劳动关系。 我国《劳动合同法》对劳务派遣单位、用工单位具体承担的法律责任做了明确划分。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”而该法第十七条中明确规定，劳动合同应当具备社会保险条款。由此可见，为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务。 同时，《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这意味着，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位无需承担连带赔偿责任；但用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位需要承担连带赔偿责任。 另外，《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。” 综上，被派遣劳动者在工作中遭受事故伤害，系因用工单位原因造成或用工单位存在过错的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；用工单位不存在过错的，应由劳务派遣单位承担工伤赔偿，劳务派遣单位是否可以向用工单位追偿，依据双方签订的协议处理。本案中，用工单位乙公司机械设备老旧导致张先生受伤，系用工单位存在过错，故应由劳务派遣单位甲公司与乙公司承担连带赔偿责任。

【案情介绍】李某系铁路公司的职工。公司要求李某逢双（号）上班，一天工作12小时，他所在的公司实行以月为周期的综合工时制，但是李某对公司实行综合工时制不太了解。 那么，什么是综合工时制呢？【律师解答】 综合工时制是企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。那么，在综合计算工时中，法定标准工作时间又是如何确定的呢？可以分为以下几个标准：以年为单位 365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天×8=2000小时，延长职工工作时间（含工作日的加点、休息日和法定假日的加班总数）累计不得超过432小时，周期内必须保证职工至少休息52天。以季为单位 250天/年÷4季=62.5天×8=500小时，延长职工工作时间（含工作日的加点、休息日和法定假日的加班总数）累计不得超过108小时，周期内必须保证职工至少休息13天。以月为单位 250/年÷12月=20.83×8=166.64小时，延长职工工作时间（含工作日的加点、休息日和法定假日的加班总数）累计不得超过36小时，周期内必须保证职工至少休息4天。以周为单位 直接以40小时为单位，延长职工工作时间（含工作日的加点、休息日和法定假日的加班总数）累计不得超过8小时，周期内必须保证职工至少休息1天。

文章发表于《天津工人报》2021年9月8日第3版【案情介绍】 李杨女士是一家公司的职员，现工作稳定，家庭美满，计划与丈夫生育一个孩子。杨女士工作以来，单位一直为其缴纳生育保险。 她想知道生育保险能为她的生育计划带来哪些保障？【律师解答】 用人单位应当为职工参加生育保险，生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳。用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。男性职工的配偶，如若未就业无生育保险的，所需的医疗资金由其夫的生育保险基金支付。 杨女士单位依法为其参缴生育保险，故杨女士在生育后可依法享受生育保险待遇。依据《社会保险法》第五十四条第二款“生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”本法第五十五条“生育医疗费用包括下列各项：（一）生育的医疗费用；（二）计划生育的医疗费用；（三）法律、法规规定的其他项目费用。”本法第五十六条第一款 “职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。” 依据以上法律规定，生育医疗费用包含女职工因生育、实施计划生育等所发生的医疗费用，凭医疗票据在可报销的范围内报销。生育津贴是国家法律规定对职业女性因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。 那么，生育津贴在法律上是如何规定的？休产假期间如何确定《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。” 生育津贴发放标准《社会保险法》第五十六条第二款“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。” 生育津贴由谁发放《女职工劳动保护特别规定》第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”天津击水律师事务所 潘强 李雪莲 供稿

文章发表于《天津工人报》2021年9月15日第3版【案情介绍】 李某系网络公司的员工，但未签劳动合同，并且李某工资的发放、社保缴纳等事宜通过人事代理服务合同委托给第三方公司，以第三方公司的名义为李某支付工资和缴纳社保。在此情况下，李某若出现因工致伤，公司以与李某是劳务派遣关系予以抗辩，不给予李某工伤保险待遇。那么，李某的劳动关系该怎么认定呢？【律师解答】 首先，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系的成立是有明确法律规定的，即使没有签订书面的劳动合同，若符合上述规定，同样应当认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系。 其次，本案实际系人事代理而非劳务派遣。譬如本案这样的工伤认定案件中，虽貌似劳务派遣但却不是劳务派遣，而实际系人事代理。因为《劳动合同法》对于劳务派遣具有明确的法律规定，劳务派遣用工应当严格按照劳动合同法的相关规定进行。然而从本案查明的事实情况来看，实际是网络公司将其公司员工的工资发放、社保缴纳等事宜通过人事代理服务合同委托给第三方公司，并将上述费用汇给第三方公司后，再由第三方公司以自己名义为劳动者支付工资和缴纳社保。在这整个过程中各方只有人事代理服务合同即委托合同，并没有法律所规定的劳务派遣协议，本案中的情形显然与劳动合同法所规定的劳务派遣具有本质上的不同。 最后，结合本案，李某实际在网络公司工作，遵守其公司的规章制度并服从其安排，即实际上李某与网络公司之间具有劳动法意义上的隶属性，李某与网络公司二者之间存在劳动关系。在此期间，李某若出现因工致伤，就可以享受网络公司给予的工伤保险待遇。天津击水律师事务所 潘强 赵督 供稿