文章发表于2017年2月28日《天津日报》第八版 【案情介绍】 天津日报讯：王女士咨询：因为自身原因，想尽快离职，等不到法定的30日期限，决定不辞而别，请问是否承担法律责任？ 【律师解答】 击水律师事务所张国辰律师认为：辞职、辞退都属于解除劳动合同。劳动者提出的解除劳动合同，叫辞职；单位提出的解除劳动合同，叫辞退。原则上，劳动者解除劳动合同，需要与单位协商一致。劳动合同的解除要依法解除，否则有承担一定的违约赔偿责任的风险。依据《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者不辞而别的行为，实际上属于违法解除劳动合同，有承担赔偿损失的风险。

文章发表于《天津工人报》2021年9月29日第3版【案情介绍】 王某系某公司的负责人。该公司规模大，相应的工作岗位也多。公司为了解决用工难题，王某正考虑接受第三方劳务派遣。但王某对接受劳务派遣的优势不太了解，欲求法律咨询。 那么，公司接受劳务派遣有哪些优势？【律师解答】 劳务派遣作为《劳动合同法》明确规定的是企业用工的补充形式，将用人与用工一体的两方法律关系转化为用人单位、用工单位与劳动者之间的三方法律关系。对于用工单位来说，劳务派遣用工存在简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为的优点。在实践中，劳务派遣的优势具体表现在哪些方面呢？ 1.提高用工效率，降低用人成本 由于劳务派遣的特殊用工方式，派遣单位是“招人不用人”，接受派遣单位是“用人不招人”，派遣单位负责前期的招聘等工作，直接向接受派遣单位派遣合适的劳动者，用工单位可以快速接收到合适的劳动者，直接上岗，而无需进行招聘等准备工作。由此可见，接受劳务派遣的公司可以节省用工单位的时间、提高用工效率。 2.降低用工单位的风险 劳务派遣方式实质系三方关系，劳动者与派遣单位之间形成劳动关系。换而言之，若出现劳动纠纷，则由派遣单位出面调解，派遣单位成为劳动者与接受派遣单位的屏障，这将大大降低接受派遣单位的用工风险，减轻企业的工作负担。 3.灵活用工，优化人力资源配置 劳务派遣作为一种特殊的用工方式，有利于分散用工企业的用工风险，降低用工成本，提高企业运营效率。根据市场需求，灵活配置就业人员，实现用工企业人力资源的合理配置，用工企业能够实现价值最大化，劳动者也能够享受到更加自主的工作与生活。 值得注意的是，提醒广大企业，在选择接受劳务派遣时，既要确保劳动者与劳务派遣单位间存在劳动合同，并判断合同内容是否存在违反法律和行政法规的强制性规定，以预防劳动合同无效的法律风险。又要在劳务派遣合同中尽可能详尽地约定用工单位与劳务派遣单位间的权利、义务、责任以及风险的承担。天津击水律师事务所 潘强 赵督供稿

文章发表于《天津工人报》2021年9月29日第3版【案情介绍】 小陈系某建筑公司职工，与该公司签订了劳动合同，约定月工资3000元。该建筑公司为小陈缴纳社会保险费。2020年5月，小陈在工作期间，从5米高的器材上跌落，全身多处受伤。当日，小陈被送往当地医院住院救治，住院期间，因为生活不能自理，需要为小陈安排陪护。 那么，小陈住院期间的护理费应当由谁来承担呢？【律师解答】 根据《社会保险法》第三十九条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）治疗工伤期间的工资福利；（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。由此可见，用人单位支付的费用中并不包括职工的护理费，那么护理费该由谁承担呢？根据《社会保险法》第三十八条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食补助费；（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（九）劳动能力鉴定费。 据此可见，其中第五项规定了经劳动能力鉴定委员会确认生活不能自理的职工的生活护理费由工伤保险基金支付，那么在劳动能力鉴定委员会确认之前的住院期间的护理费该谁来支付呢？ 根据《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。本条规定中的“停工留薪期”是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 由此可见，生活不能自理的员工在病情稳定之前，还未经劳动能力鉴定委员会确认劳动能力时，在停工留薪期内的护理费应当由其所在单位承担。 在本案中，小陈系该建筑公司职工，在其住院期间生活不能自理，于是找人陪护，在小陈的停工留薪期内即小陈在医院接受治疗的期间，小陈的护理费用应当由其所在单位承担，因此，该建筑公司应当支付小陈在住院期间的护理费用。天津击水律师事务所 潘强 张羽供稿

文章发表于《天津政法报》2021年9月30日第6版【案情介绍】 我在天津某房地产公司就职，2020年10月因患脑梗塞住院治疗。在医疗期内，公司每月只发给我500元生活费，而法律规定的医疗期刚满，公司就书面通知我解除劳动合同，按工作年限支付经济补偿。我不肯在通知书上签字，公司就自行将经济补偿款和工资打入我的账户中，视为自行解除劳动合同。 请问，公司这样做合法吗？我该如何维护自己的权益？ 读者李先生【律师解答】 天津击水(南开)律师事务所吴淼律师认为，此案中，用人单位的做法违反了相关法律规定，李先生可以通过劳动仲裁等方式依法维权。 首先，我国《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据这一条款，医疗期满不能成为用人单位解除劳动合同的理由。除什人单位与劳动除非用人单位与劳动者协商一致，或者用人单位能够证明劳动者不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位才能提前三十日或者在额外支付一个月的工资后解除劳动合同并支付经济补偿金，否则将被视为非法解除劳动合同。 其次，《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按照有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 这意味着，李先生医疗期内，用人单位支付其工资不得低于天津市最低工资标准的80%。可实际上，用人单位每月仅发给他500元生活费，违反法律规定。 那么，本案中，李先生作为劳动者，应该如何维护自己的合法权益呢? 首先，医疗期满后，用人单位没有同李先生协商一致且未按照规定另行安排工作岗位，而是单方解除劳动合同，李先生可以依据我国《劳动合同法》第八十七条向用人单位主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。 其次，李先生可以主张要求用人单位补齐医疗期内，未按照法律规定支付工资的差额。 需要注意的是，如果劳动者对用人单位的做法不满或者认为用人单位的做法不符合法律规定，要及时提出异议,拒绝在自己持有异议的书面材料上签字，保留并搜集用人单位违法解除劳动合同的相关证据，避免在劳动仲裁中陷入被动局面。【相关法条】 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【案情介绍】 2020年8月，个体养殖户赵某夫妇作为劳务发包方，请中间人孙某帮忙找人拆除鸡棚。孙某联系到了邢某，告知劳务内容。邢某随即组织了七名工人前往施工并与他们约定了报酬。同时，邢某自己也参与了这项劳务。 施工过程中，一名工人先后两次从高处跌落。第一次，他没有受伤，大家就没有在意，继续施工。第二次，他的头部撞到了水泥台，造成重型颅脑损伤，经抢救无效死亡。后该工人的家属诉至法院，要求赵某夫妻、孙某、邢某四人共同承担赔偿责任。那么，原告的诉讼请求能否得到法院的支持呢？【律师解答】 天津击水律师事务所潘强律师分析，本案争议的焦点主要集中在受伤死亡工人与赵某夫妇、孙某、邢某四位被告之间系何种法律关系，四位被告是否应当承担赔偿责任。 本案中，赵某夫妇虽然是劳务发包方，但没有直接联系施工人员，前来施工的工人均系邢某召集，报酬由邢某发放，工作内容、时间、方式等由邢某具体安排，应当认定七人系为邢某提供劳务。根据我国民法典第一千一百九十二条有关规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。也就是说，提供劳务一方因劳务致自己受到伤害的，适用过错责任。 过错责任的构成要件有四：一是损害事实的客观存在，二是行为的违法性，三是违法行为与损害结果之间存在因果关系，四是行为人有过错。本案中，邢某作为接受劳务一方未提供安全生产条件，亦未尽到安全防护义务，存在过错，因此，邢某对施工人员在提供劳务过程中受伤致死的后果应承担主要赔偿责任；受伤死亡工人作为完全民事行为能力人，对于在不具备安全生产条件下从事危险作业的后果应当具有预见性，但其本人未采取相应的防护措施，且在出现一次跌落的情况下，亦未采取妥善有效的防护措施就继续施工，自身也存在过错，应承担部分责任。因此，邢某与受伤死亡工人应当按份承担责任，其中邢某承担主要责任。 再有，根据《安全生产法》第一百零三条有关规定，生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。本案中，赵某夫妇作为劳务发包方，将这项劳务发包给不具备施工安全条件的邢某，对于工人提供劳务过程中受伤死亡的后果，应与邢某承担连带赔偿责任。 至于孙某，他是为赵某夫妇联系劳务的中间人，不具有获利行为，也不是劳务的发包方和承包方，与受伤死亡工人之间不存在直接的法律关系以及因果关系，所以不承担赔偿责任。

【案情介绍】 李某系某网络公司的职工，工作时间是早7点到晚10点半，中间休息一个半小时，下午5点半以后算加班。公司会为李某支付相应的加班费，但对于加班费的计算，李某也不是很清楚。那么，加班费如何计算呢？【律师解答】同样是加班，为什么有的加班费多、有的加班费少、有的甚至没有？原因在于企业是执行标准工时制还是综合计算工时制，或是不定时工作制。不同工时制的加班费不尽相同。 本案中，网络公司给李某规定的标准工作时间是早上7点到下午5点半，中间休息1.5小时的工作制，也是就一天工作9个小时，这显然和《劳动法》第三十六条之规定的8小时工作制相冲突。换而言之，本案中规定李某工作时间实际是每天9小时，那么这多出来的1个小时是可以要求加班费的。 对于如何计算加班费？我国法律有明确的规定，根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”由此可见，即对执行标准工时制的员工，应当依此支付加班费。若按照月计薪天数为21.75天，加班工资计算公式具体如下：1.工作日小时加班费：工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷21.75÷8×加班时数×1.5倍。2.休息日加班费：休息日加班费=加班费计算基数÷21.75×休息日加班天数×2倍。3.法定节假日加班费：法定休假日加班费=加班费计算基数÷21.75×法定休假日加班天数×3倍。 综上所述，在全面推进依法治国的背景下，切实的保护好每一位劳动者合法权益，遏制违法加班，为劳动者营造一个轻松和谐的劳动环境了。毕竟，保障劳动者合法权益，不仅关乎现代国民的生活品质，也关系着企业和国家的长远发展。天津击水律师事务所潘强 赵督 杨晗雁供稿